مردی که سوار بر بالن در حال حرکت بود ناگهان به یاد آورد قرار مهمّی دارد؛ ارتفاعش را کم کرد و از مردی که روی زمین بود پرسید:
"ببخشید آقا؛ من قرار مهمّی دارم، ممکنه به من بگویید کجا هستم تا ببینم به موقع به قرارم میرسم یا نه؟"
مرد روی زمین: بله، شما در ارتفاع حدودا ً ۶ متری در طول جغرافیایی "۱٨'۲۴ﹾ ۸۷ و عرض جغرافیایی "۴۱'۲۱ﹾ ۳۷ هستید.
مرد بالن سوار : شما باید مهندس باشید.
مرد روی زمین : بله، از کجا فهمیدید؟؟"
مرد بالن سوار : چون اطلاعاتی که شما به من دادید اگر چه کاملا ً دقیق بود به درد من نمیخورد و من هنوز نمیدانم کجا هستم و به موقع به قرارم میرسم یا نه؟"
مرد روی زمین: شما باید مدیر باشید.
مرد بالن سوار: بله، از کجا فهمیدید؟؟؟"
مرد روی زمین: چون شما نمیدانید کجا هستید و به کجا میخواهید بروید. قولی دادهاید و نمیدانید چگونه به آن عمل کنید و انتظار دارید مسئولیت آن را دیگران بپذیرند.
انگیزه در کار وسیله به حرکت در آوردن شخص است.آدمی بدون انگیزه نمیتواند کاری را به پایان برساند و هدفی را دنبال کند.انگیزه٬قدرت ابداع بالقوه و نهفته در فرد را به فعالیت می رساند.توجه و بکار گرفتن انگیزه ساده ترین و پیچیده ترین وظیفه مدیریت است.انگیزش نوعی تنش درونی است و بکارگیری آن تنش را کاهش می دهد.مازلو برای نیازهای انسانی٬ سلسله مراتب یا نردبانی قائل است که بر مبنای آن هر گاه نیاز سطح پایین ارضا شود٬نیازهای سطح بعدی فعال می شود. بدین ترتیب نیازها در افراد در حال تغییر و تحول هستند.در پی ارضای نیازهای فیزیولوژیک در انسان نیازهای ایمنی و پس از نیاز مقبولیت اجتماعی فعال می شوند بیشتر محققان توافق دارند یکی از نیازهایی که ما بخاطر آن تلاش میکنیم عبارت از این است که «خودمان باشیم» یعنی فردی باشیم که شایستگی بودن آن را داریم.انگیزه داشتن در کار باعث می شود که پر کاری و علاقه مندی در کار به شکل عادت روزانه درآید.این ویژگی در مدیریت صنعتی ژاپن به وضوح قابل مشاهده است.مدیریت مذکور موفق شده است تا جوان کاری را در قشرها و گروه های مردم ان کشور بالا ببرد و با القای این احساس که کار اجتماعی جنبه شخصی و خانوادگی دارد٬دلبستگی نزدیکی در آنان نسبت به کار بوجود آورد.این هنرمندی در کار مدیریت باعث شده که توسعه به سبک و سیاق ژاپن در جهان مورد توجه و اقبال قرار گیرد.
بسيارى از مديران معتقدند كه بايد از چگونگى انجام كليه كارها، در واحد تحت
مسووليت خود كاملا مطلع و آگاه باشند.
شايد به اين دليل كه احساس مىكنند اگر يكى از كاركنان كليدى ، غيبت يا استعفا كرد
، آنها بايد خود شخصا آن كار را بتوانند انجام دهند.
اگر شما نيز، به عنوان يك مدير، به اين مساله اعتقاد داريد ، بنابراين رييس سازمان
هم بايد بتواند هرنوع كارى را در سازمان خود انجام دهد كه البته اين نظريه ، مسخره
است!!
زيرا در آن صورت رييس جمهورى هر كشورى هم بايد بتواند كليهى مشاغل موجود در دولت
خود را انجام دهد كه اين طور نيست.
شما به عنوان مدير، لازم است از كارها، و نه نحوهى انجام، آنها مطلع باشيد.
البته اين امر تا حد زيادى به سطح مديريت شما (اينكه مدير ارشد، مدير ميانى يا مدير پايه
باشيد) بستگى دارد.
اگر مدير پايه هستيد موظفيد كه نحوهى انجام برخى كارها را بدانيد. امااگر مثلا 35
كارمند شاغل در وظايف مختلف داريد ، لزومى ندارد نحوهى انجام تك تك كارها را
بدانيد.
مثلامدير يك بيمارستان نمىتواند عمل جراحى انجام دهد، اما به خوبى مىداند چگونه
جراحان مجربى استخدام كند و آنها را در بيمارستان خود نگه دارد.
بسيارى از مديران تازه كار، در مورد عدم توانايى خود براى انجام كارها نگران و
ناراحت هستند شما به عنوان مدير تازه كار اصلا نگران اين مساله نباشيد. زيرا شما
صرفا مسوول نتايج حاصله آن هم در حيطه سياست سازمان هستيدو نه بيشتر.
اگر چه اين نظر ممكن است در ابتدا شما را نگران و وحشت زده كند اما كم كم عادت
خواهيد كرد. شايد واكنش اوليهى شما اين باشد كه من بايد تمام اينها را بدانم. اما
اگر در حيطه كارى شما وظايف زيادى وجود داشته باشد، يقينا در انجام آنها موفق
نخواهيد بود، پس هم نگران نباشيد و هم تلاش بيهوده نكنيد.
منبع: نشریه الکترونیکی فکر نو
بعد پای تخته سیاه رفت وبا خط درشت نوشت: <<نتوانستن>>
بعد رو به کلاس کرد وگفت: حالا چکار کنم ؟
همه می دانستیم که منظورش چیست. بنابراین همه با هم کفتیم: نون نتوانستن را بشکن.
اوهم به سمت تخته پاکن رفت و لغت را به<< توانستن >> مبدل کرد وهمانطور که دستش به گچ آغشته بود گفت: بگذارید درسی به شما بدهم
((حتما می توانید اگر فکر کنید که می توانید))
چكيده
توسعه پايدار، مفهوم جديدي است كه از طريق پيوند بين ابعاد مختلف توسعه (اقتصادي، فرهنگي، سياسي و اجتماعي) و توجه خاص به ملاحظات محيطي و حفظ محيط زيست از دهه 80 به طور گستردهاي مطرح گرديد. از سوي ديگر، مديريت دولتي نوين به منظور افزايش مسئوليت مديران به محيط پيراموني خود، از دهه 70 جايگزين مديريت دولتي در مفهوم سنتي آن شد. لذا در اين مقاله، پس از تشريح «توسعه» در مفهوم سنتي، الگوي جديد آن تحت عنوان «توسعه پايدار» به عنوان اساس فعاليتهاي مديريت دولتي نوين مطرح شده است. سپس مديريت دولتي نوين به عنوان محور توسعه پايدار و ابزار دولتها در كسب اهداف توسعه، پايدار، مورد بررسي و تحليل قرار گرفته است.
ادامه مطلب
دانلود:
مهم اين است كه افراد اين هدف را قابل دسترس مي ديدند.
همه اطمينان داشتند كه مي توانند قدرت خود را به ميزان حداقل يك درصد افزايش دهند.
اين احساس اطمينان و نزديك بودن به هدف، موجب شد كه از اين حد نيز فراتر رفتند.
جالب اين است بدانيد كه اكثر آنها ركورد خويش را بيش از ۵٪ ترقي دادند و بسياري از آنها تا ۵۰٪ بهتر از گذشته شدند. ، آنها در سال بعد آسانتر از هميشه مسابقه را بردند